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岗位从企业组织架构中细化而来。岗位因工作目标而生，岗位为承担职责而设。企业不允许出现无工作无责任的岗位。

岗位命名通常由职责范围+职务等级构成。如绩效主管，绩效是其职责范围，主管是其职务等级。企业职务等级可以划分不同序列，如行政管理序列、技术序列、业务序列，每个序列均可以设置初级、中级、高级序列。在组织结构趋向扁平化的今天，企业应该尽量减少或者合并职务等级。

组织架构决定岗位设置，企业规模决定岗位数量。

有组织架构就必须设置岗位。小企业的组织架构与岗位设置可以是一一对应关系，中型企业是一对多的关系，大型企业则有可能是多对多的关系。具体来说，小企业的组织架构通常可以用一张图描述或展示，岗位设置同样也可以在一张图中全部罗列。中型企业也可以用一张图描述组织架构，但是同样大小的一张图却无法罗列全部岗位，因此就有必要分部门描述岗位设置图。岗位设置图的数量与企业组织架构中的部门数量一致。大型企业往往部门众多，分公司或子公司林立，企业无法用一张图描述组织架构，则总部组织架构、分（子）公司组织架构、部门组织架构需要分别描述，这类企业的组织架构就是多图呈现的，企业的岗位设置图就更多了。这类的企业组织架构图与岗位设置图就是多对多的关系。

设置岗位就是目标分解和职责划分。前面进行组织架构设计时，已经将企业的主要工作目标划分到了部门，承载部门功能的岗位多少取决于企业战略和企业规模，部门功能复杂可能产生多个岗位，部门功能简单可能产生少量岗位。目前一般企业设置岗位主要靠经验判断。成熟企业可以进行岗位分析和调查研究后再行设置。

无论企业规模多大，也不论企业岗位设置多么复杂，所有岗位都必须在岗位设置图中体现，否则，企业的工作分配就难以到位，流程连接就会断点，定岗定编工作也无法开展。